Nancy - coaching victime bourreau sauveur
J'aimerais
je veux que l'autre change
Régulièrement, on me demande comment faire changer l'autre ? J'aimerais que l'autre sois heureux, qu'il se sente bien... Ou encore c'est à l'autre de changer 😉
Pour répondre à cette question, je vous propose de faire un point sur ce sympathique livre de Yves Alexandre Thalmann : Faire changer les autres sans les manipuler : les vertus de la responsabilisation. Ce livre traite la question suivante : comment influencer les autres sans les manipuler ?
C’est un livre pratique qui offre des conseils concrets sur la façon d’influencer les autres de manière positive en utilisant la responsabilisation plutôt que la manipulation. L’auteur montre comment la responsabilisation peut aider les gens à devenir autonomes et à prendre des décisions éclairées, ce qui conduit à des changements durables et significatifs.
L’auteur explique que la responsabilisation est une méthode de leadership qui permet aux gens de changer leur comportement en se sentant responsables de leurs actions et de leurs conséquences.
Il soutient que la responsabilisation est une approche plus efficace que la manipulation pour amener les gens à changer, car elle les encourage à prendre des décisions éclairées et à se sentir autonomes plutôt que d’être contrôlés par quelqu’un d’autre.
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des Français estiment que la société actuelle encourage les comportements de victimisation.
Concrètement, comment fait-on pour responsabiliser l'autre ?
Tout d’abord, il est essentiel d’apprendre à poser des questions ouvertes qui vont inciter les gens à réfléchir et à chercher des solutions par eux-mêmes plutôt que d’être dictés. Par exemple, demander “Que pensez-vous être la meilleure solution à ce problème ?” ou “comment pourrais-tu résoudre ce problème ?” plutôt que de dire “Fais comme ceci”. La solution que nous envisageons n’est pas nécessairement celle que proposerait l’autre.
Yves Alexandre Thalmann explique également l’importance de donner des feedbacks constructifs, plutôt que de blâmer ou de critiquer. Ce qui permet aux gens de comprendre les conséquences de leur comportement et d’apprendre à changer. Le feedback doit être spécifique, non-jugeant et basé sur les faits plutôt que sur les émotions.
Il évoque l’importance d’encourager les gens à prendre des décisions par eux-mêmes plutôt que de leur dire quoi faire. Offrir des choix pour leur permettre de prendre des décisions éclairées et les amener à prendre des responsabilités.
Tout en offrant du soutien lorsque c’est nécessaire, mais éviter de faire les choses à la place des autres.
Prenons 3 exemples concrets
Lors d’une réunion d’équipe, plutôt que de donner des ordres et de dicter les tâches à chaque personne, un chef d’équipe peut poser des questions ouvertes pour permettre aux membres de l’équipe de partager leurs idées et de proposer des solutions. Par exemple, il pourrait demander : “Comment pouvons-nous améliorer notre processus de travail ?” ou “Quelles idées avez-vous pour résoudre ce problème ?”. En posant de telles questions, le chef d’équipe encourage les membres de l’équipe à prendre des décisions éclairées et autonomes plutôt que de simplement suivre des ordres.
Dans un contexte familial, plutôt que de donner des directives à ses enfants, un parent peut offrir des choix pour leur permettre de prendre des décisions éclairées. Par exemple, plutôt que de dire “Mets ta veste maintenant”, il pourrait dire “Il fait froid dehors. Veux-tu mettre ta veste maintenant ou préfères-tu l’emporter avec toi ?”. En offrant des choix, le parent encourage l’enfant à prendre des décisions autonomes et à se sentir responsable de ses propres actions.
Dans un groupe de sport, plutôt que de critiquer ou de blâmer un membre du groupe de sport pour une erreur, un entraîneur peut donner un feedback constructif pour l’aider à apprendre de ses erreurs et à s’améliorer. Par exemple, plutôt que de dire “Tu as fait une erreur stupide”, il pourrait dire “J’ai remarqué que tu as eu du mal à garder la balle en possession. Comment pourrais-tu améliorer cette compétence ?”. En donnant un feedback constructif, l’entraîneur encourage le joueur à réfléchir à ses actions et à chercher des solutions par lui-même plutôt que de simplement critiquer son comportement.
Tout ça fait écho au triangle de karpman
Le Triangle de Karpman est un modèle de communication relationnelle qui met en évidence trois rôles qui peuvent être adoptés dans une situation de conflit ou de crise : le persécuteur, la victime et le sauveur. Lorsque ces rôles sont joués de manière répétitive, cela peut mener à un cycle de déresponsabilisation, où chaque personne impliquée se sent impuissante à changer la situation et se sent piégée dans son rôle.
La déresponsabilisation se produit lorsque quelqu’un adopte le rôle de la victime ou du sauveur dans le triangle de Karpman. Dans le rôle de la victime, une personne peut se sentir impuissante et incapable de changer sa situation. Elle peut chercher un sauveur pour la sortir de cette situation, mais cela peut la rendre dépendante de ce sauveur et la pousser à éviter de prendre des décisions et des responsabilités.
Dans le rôle du sauveur, une personne peut essayer de sauver la victime de ses problèmes. Bien que cela puisse sembler être une bonne action, cela peut également encourager la dépendance et l’irresponsabilité chez la victime. Le sauveur peut également adopter une attitude de supériorité et de contrôle, ce qui peut conduire à un sentiment de persécution chez la victime.
Et c’est justement ce rôle de sauveur que l’on vient éviter en adoptant les techniques du livre de Yves-Alexandre Thalmann.
Alors pour conclure, garder bien en tête ce type de questions : “Qu’est-ce que tu penses que tu peux faire pour améliorer la situation ?”, “Comment penses-tu que ta contribution pourrait faire une différence ?”,”Comment peux-tu t’assurer que cela ne se reproduise plus à l’avenir ?”
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